Die wertschätzende Befragung oder Erkundung zielt darauf ab, Visionen für die Zukunft aufgrund bestehender positiver Erfahrungen zu entwickeln. Die diskutierten Themen beziehen sich oft darauf, was Menschen an einer bestimmten Region, einer Organisation oder einem Unternehmen schätzen und welche Hoffnungen sie in die künftige Entwicklung setzen.
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Ablauf/Eckpunkte
Die Teilnehmer können zunächst von ihren persönlichen Erfahrungen berichten und diese miteinander diskutieren. Erfolgsbeispiele aus der Vergangenheit und die Gründe für ihr Gelingen werden gemeinsam diskutiert. Die Teilnehmer entwickeln daraufhin gemeinsame Visionen für die Zukunft und Möglichkeiten, die diskutierten Erfolgsbeispiele auf andere Bereiche zu übertragen. Schließlich können konkrete Maßnahmen und Umsetzungsstrategien erarbeitet werden.
Ziel/Wirkung
Die wertschätzende Befragung fördert positives Denken, indem Erfolgsbeispiele identifiziert und diskutiert werden, auf deren Basis künftige Entscheidungen getroffen werden sollen. Es verfolgt unter anderem die Ziele:
- eine positive Grundhaltung zu erzeugen und aufrechtzuerhalten
- neue Sichtweisen vor allem bei festgefahrenen und missgestimmten Situationen zu ermöglichen und das Verständnis für die Sichtweisen anderer zu fördern
- Gemeinsamkeit aber auch Unterschiede bewusst zu machen
- die Gründe für erfolgreiches Handeln und Verhalten zu verstehen
- Selbstwertgefühl und Gemeinsinn zu fördern
Das Verfahren wird häufig von Unternehmen und institutionellen Akteuren eingesetzt, um interne Abläufe und Prozesse zu optimieren.
Hinweise zur Umsetzung
Es funktioniert am besten, wenn es ein Thema gibt, dass alle Teilnehmer betrifft und auf Seite der Initiatoren die langfristige Bereitschaft für Veränderungen besteht.
Kosten/Aufwand
Die finanziellen Kosten sind variabel und belaufen sich auf ca. 1.000 bis 20.000 Euro. Benötigt wird ein erfahrener Moderator und der Prozess muss intensiv vorbereitet werden. Bei größeren Gruppen entstehen die Kosten vor allem durch die Raummiete und Verpflegung der Teilnehmer.
Aufwand Teilnehmer
Der zeitliche Aufwand ist schwer zu bestimmen. Die Fragen können innerhalb weniger Stunden entwickelt, getestet und analysiert werden. Die Ergebnisse der Interviews können von einer kleinen Gruppe oder vorzugsweise von allen Teilnehmern gesichtet und ausgewertet werden. Dann kann gemeinsam über das weitere Vorgehen entschieden werden. Insgesamt sollte eine langfristige Bereitschaft für Veränderungen bestehen.
Sinnvoll einzusetzen, wenn
- es ein komplexes Problem gibt, das von einer Gruppe behandelt werden soll
- Menschen an einem gemeinsamen Ziel arbeiten sollen
- eine Vision für die Zukunft gestaltet werden soll, aber gleichzeitig kurzfristig Veränderungen eintreten sollen
- das Verhältnis der Teilnehmer untereinander verbessert werden soll
Nicht sinnvoll einzusetzen, wenn
- es auf Seiten des Initiators klare Vorstellungen von einem erwünschten Ergebnis gibt
- kein Interesse daran besteht, andere auf kreative Weise einzubeziehen oder ihre Meinungen nicht wertgeschätzt werden
- kein Interesse daran besteht, Verantwortung zu teilen und Entscheidungen gemeinsam zu treffen
- es wichtig ist, dass alle Stakeholder einbezogen werden
- eine bestimmte Lösung erzielt werden soll, die nicht den konkreten Anforderungen der Situation entspricht
Stärken
- basiert auf den persönlichen Erfahrungen der Teilnehmer
- die Gemeinschaft wird gestärkt
- Menschen, die sich eigentlich nicht beteiligen, können einbezogen werden
- baut auf vergangenen Erfolgsbeispielen auf
- schafft eine gemeinsame Vision
- fördert partnerschaftliches Arbeiten
Schwächen
- es ist eher eine Philosophie als eine Methode und ist deswegen als Verfahren nicht klar umrissen
- Lösungen werden nicht unmittelbar aus Problemen abgeleitet
Ursprung
Der Ansatz wurde in den 1980er von David Cooperrider und Suresh Srivastra an der Case Western Reserve University (USA) entwickelt. Er sollte für das Management von Veränderungen in Organisationen eingesetzt werden.